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Le promesse fatte dai vertici dell'INPS durante gli incontri con le OO.SS. a metà anno, sia dal Direttore Generale che dal Presidente, sono naufragate su un misero “isolotto” che ironicamente dobbiamo chiamare Articolo 21, parte della Legge di Bilancio 2025.

In sintesi, l'articolo prevede misure organizzative minime, focalizzandosi sugli impegni derivanti dal Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza (PNRR), con particolare attenzione alla disabilità. Si prevede la creazione di tre nuove posizioni dirigenziali di livello generale, con un incremento della dirigenza di prima fascia, ma queste vengono compensate dalla soppressione di altre posizioni dirigenziali, senza comportare aumenti di spesa.

Inoltre, a partire

inflazione

Studi di settore confermano che la Pubblica Amministrazione italiana è in crisi, vittima di una carenza strutturale di personale qualificato, con un tasso di turnover elevato e un’incapacità di attrarre giovani talenti che continuano a preferire il settore privato o l’estero, dove le opportunità e le condizioni di lavoro sono migliori.

Uno degli ostacoli principali è rappresentato dalla retribuzione media, che continua a essere inferiore rispetto a quella dei colleghi europei, insieme a

vota no

Il 6 novembre scorso è stato firmato un contratto che non solo non rispetta i lavoratori delle Funzioni Centrali, ma finisce per penalizzarli ulteriormente in un periodo già difficile. Non possiamo restare in silenzio di fronte a un accordo che non riconosce adeguatamente il nostro impegno, né il valore del nostro lavoro. È il momento di fare sentire la nostra voce, di spiegare a tutti i colleghi le ragioni per cui votiamo NO a questo contratto. Ecco perché:

1. NO a un contratto che non

contratto

Desideriamo esprimere il nostro sincero ringraziamento a Maurizio per la riflessione che ha gentilmente inviato a questo Coordinamento UILPA INPS, e che siamo lieti di  pubblicare con piacere.

"Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) delle Funzioni Centrali riveste un ruolo

logo comunicato

Il confronto con l’amministrazione della scorsa settimana sulle RSU 2025 si è concentrato su un unico tema: le difficoltà organizzative nelle agenzie complesse che, chiariamo fin da subito, non sono sedi di contrattazione decentrata. All’interno delle Agenzie Complesse si riscontrano oggettive difficoltà nel reperire personale per costituire le commissioni elettorali, trovare i candidati, nonché gli scrutatori e i rappresentanti di lista, dato che le sedi coinvolgono appena 50

disabilitalia 

Il Decreto Legislativo 62/2024, che riforma gli accertamenti sanitari, introduce significative modifiche alle procedure operative e organizzative, ponendo tuttavia sfide notevoli nell’implementazione del nuovo sistema INVCIV. Una delle principali problematiche riguarda la carenza di organico in alcune delle 9 sedi pilota, che potrebbe ostacolare il buon esito della sperimentazione.

Il personale

medici giovani laureati benessere

Il recente documento relativo alla riforma del riconoscimento della disabilità, gestito dall’INPS come titolare unico, introduce un approccio innovativo che mira a migliorare l’efficienza e l’accessibilità del processo. Sebbene le nuove disposizioni presentino numerosi vantaggi, emergono anche alcuni aspetti che meritano un’analisi critica.

Punti di Forza

  1. Approccio Olistico e Inclusivo

Una delle innovazioni più significative riguarda il passaggio da un modello tradizionale

gestione risorse umane a cosa serve

Oggi sono stati presentati due documenti all’attenzione dell’Organismo per l’Innovazione (OPI), che riguardano importanti iniziative dell’INPS relative alla gestione del personale e alla formazione: il Piano di Formazione 2025-2027 e l’introduzione di un modello di gestione basato sulle competenze.

Per entrambi gli argomenti, abbiamo sintetizzato le parti di maggior interesse, rimandando a una lettura più completa ai rispettivi documenti che sono in allegato.

Piano di Formazione

performance emergenza coronavirus

Oggi si è svolta una riunione con l’Amministrazione per discutere l’evoluzione del Sistema di Misurazione della Valutazione della Performance Individuale (SMVPI). Sebbene il documento presentato dall’Amministrazione contenga diversi aspetti positivi, sono emerse alcune aree critiche che necessitano di miglioramenti per garantire che il sistema rimanga equo ed efficace.

Di seguito, elenchiamo due esempi che riteniamo particolarmente problematici:

Discrezionalità nella