Le promesse naufragate: l'Art. 21 della Legge di Bilancio come ultima illusione dell'INPS

Le promesse fatte dai vertici dell'INPS durante gli incontri con le OO.SS. a metà anno, sia dal Direttore Generale che dal Presidente, sono naufragate su un misero “isolotto” che ironicamente dobbiamo chiamare Articolo 21, parte della Legge di Bilancio 2025.

In sintesi, l'articolo prevede misure organizzative minime, focalizzandosi sugli impegni derivanti dal Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza (PNRR), con particolare attenzione alla disabilità. Si prevede la creazione di tre nuove posizioni dirigenziali di livello generale, con un incremento della dirigenza di prima fascia, ma queste vengono compensate dalla soppressione di altre posizioni dirigenziali, senza comportare aumenti di spesa.

Inoltre, a partire dal 2025, una parte delle risorse provenienti dalle attività di controllo ispettivo sarà destinata al potenziamento amministrativo dell'INPS, con un massimo di 1,5 milioni di euro all’anno per finanziare il welfare aziendale dei dipendenti.

Siamo soddisfatti per queste misure, ma è doveroso ricordare che queste “innovazioni” sono un lontano miraggio rispetto alle promesse fatte in passato. Tra le promesse c'era il superamento della legge Madia o, in alternativa, l’introduzione di una norma ad hoc per l’INPS, che avrebbe dovuto incrementare il fondo incentivante, ormai ridotto al minimo dal 2015 a causa della normativa Madia.

Non dimentichiamo, poi, la promessa di intervenire presso il Ministero per incrementare o ripristinare il valore del buono pasto, che dodici anni fa era pari a 12 euro.

Oggi, siamo costretti a constatare che la realtà è ben lontana da quelle promesse.

Ciò che è stato approvato in Commissione Bilancio non fa altro che confermare un INPS che continua a galleggiare in acque poco profonde, senza risolvere i veri problemi strutturali che gravano sui dipendenti e sull’intera organizzazione. Se davvero si vuole parlare di potenziamento dell’INPS, è necessario fare scelte concrete, non limitarsi a operazioni simboliche.

Le lavoratrici e i lavoratori dell’INPS meritano ben altro.

La UILPA INPS continuerà a chiedere risposte concrete e tempestive per il miglioramento delle condizioni lavorative e per l’effettivo potenziamento dell’Istituto, non a parole, ma con azioni reali.

Roma, 19 dicembre 2024                                      

                                                                        Il Coordinatore Generale UILPA INPS

                                                                                             Sergio Cervo                                                                                                                       

RILANCIARE LA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE SI PUÒ, BASTA INVESTIRE, NON TAGLIARE RISORSE!

Studi di settore confermano che la Pubblica Amministrazione italiana è in crisi, vittima di una carenza strutturale di personale qualificato, con un tasso di turnover elevato e un’incapacità di attrarre giovani talenti che continuano a preferire il settore privato o l’estero, dove le opportunità e le condizioni di lavoro sono migliori.

Uno degli ostacoli principali è rappresentato dalla retribuzione media, che continua a essere inferiore rispetto a quella dei colleghi europei, insieme a una progressione di carriera che raramente risponde alle aspettative e ai sacrifici dei lavoratori pubblici. Come biasimarli!

Basta guardare l’ultima Ipotesi di CCNL Funzioni Centrali 2022-2024 per rendersi conto che, ancora una volta, a subire i tagli sono i lavoratori e le lavoratrici della Pubblica Amministrazione.

Per questo la UILPA ha detto NO a un Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro che non è in grado di rilanciare il lavoro pubblico e calpesta la dignità di tutto il personale impiegato.

Ci riferiamo ai salari non sufficienti a coprire i costi della vita; al valore nominale del buono pasto fermo a 12 anni fa; alla decurtazione dello stipendio per malattia con grave trattamento discriminatorio rispetto al settore privato; al blocco imposto al Fondo risorse decentrato; per non parlare dell’ingannevole spot sulla settimana corta!

Potremmo continuare, ma ci fermiamo, almeno con le parole.

Non si ferma, invece, la battaglia che la UILPA continua a portare avanti a difesa dei diritti e della dignità dei lavoratori e delle lavoratrici!

Roma, 17 dicembre 2024

                                                                       Coordinamento Nazionale UILPA INPS

Perché Votiamo NO al Contratto Firmato il 6 Novembre

Il 6 novembre scorso è stato firmato un contratto che non solo non rispetta i lavoratori delle Funzioni Centrali, ma finisce per penalizzarli ulteriormente in un periodo già difficile. Non possiamo restare in silenzio di fronte a un accordo che non riconosce adeguatamente il nostro impegno, né il valore del nostro lavoro. È il momento di fare sentire la nostra voce, di spiegare a tutti i colleghi le ragioni per cui votiamo NO a questo contratto. Ecco perché:

1. NO a un contratto che non copre nemmeno un terzo dell’inflazione

In questi anni, l’inflazione reale ha superato ampiamente il 16%, ma l’aumento salariale previsto dal contratto è solo del 5,78%. Questo significa che il nostro potere d’acquisto continua a diminuire, lasciandoci con stipendi che non bastano a coprire i costi della vita. È un aumento che non rispetta né l’inflazione né il valore del nostro lavoro.

2. NO a un contratto che non detassa gli incrementi retributivi

L’unico aumento che vedremo in busta paga è immediatamente intaccato dalle tasse. Non si tratta di una vera valorizzazione del nostro impegno e delle nostre competenze. Se non vengono detassati gli aumenti, non c’è reale incremento del nostro reddito, ma solo un aggiustamento che non tiene conto dell’aumento del costo della vita.

3. NO a un contratto che non sblocca i fondi di produttività

I fondi di produttività, destinati a premiare l’efficienza e l’impegno, restano fermi, senza alcuna possibilità di utilizzo. Un contratto che non sblocca queste risorse significa che i risultati raggiunti non sono mai riconosciuti concretamente. Chi lavora duramente non viene premiato.

4. NO a un contratto che non defiscalizza i premi di produttività

Anche i premi di produttività, che dovrebbero incentivare il buon lavoro, continuano a essere gravati da imposte. Ciò significa che, pur raggiungendo ottimi risultati, non c’è alcun incentivo concreto. In un momento in cui si dovrebbe premiare l’impegno, non possiamo accettare che i premi restino intaccati dalle tasse.

5. NO a un contratto che accresce il potere delle amministrazioni sul personale

Il nuovo contratto concede più potere alle amministrazioni, senza alcun bilanciamento. Le amministrazioni potranno gestire con maggiore discrezionalità le risorse umane, con un impatto negativo sulle nostre tutele e sul nostro benessere lavorativo. Questo significa meno stabilità, meno sicurezza e meno garanzie per chi lavora.

6. NO a un contratto che non aumenta le indennità di amministrazione più povere

Molti lavoratori delle amministrazioni centrali continuano a ricevere indennità di amministrazione al di sotto degli standard di dignità. L’accordo non prevede alcun incremento per le indennità più basse, lasciando indietro le categorie più vulnerabili e penalizzando i lavoratori che, per il loro ruolo, dovrebbero ricevere un supporto economico più adeguato.

7. NO a un contratto che mette il sindacato nelle mani della politica

Questo contratto, nella sua impostazione, non garantisce l’autonomia del sindacato. La sua gestione politica rischia di compromettere la capacità del sindacato di difendere i diritti dei lavoratori senza interferenze esterne. La libertà sindacale è un diritto fondamentale che non possiamo permetterci di sacrificare.

8. NO a un contratto che ci lascia ultimi in Europa

L’Italia continua a essere tra gli ultimi Paesi in Europa per quanto riguarda la valorizzazione del lavoro pubblico. In un contesto che dovrebbe puntare su crescita, innovazione e giustizia sociale, questo contratto non fa altro che consolidare una posizione di svantaggio, senza guardare alle best practices europee.

Dal 16 al 21 dicembre, nei nostri luoghi di lavoro, avremo l’opportunità di esprimere il nostro voto attraverso una piattaforma online. Partecipiamo in massa, perché ogni voto conta! Facciamo sentire forte la nostra voce e mostriamo che non siamo disposti a scendere a compromessi su ciò che ci spetta di diritto. È il momento di dire NO a un contratto che non ci tutela, che non ci valorizza e che non risponde alle nostre esigenze.

Votiamo NO. Facciamo la differenza.

Roma, 16 dicembre 2024                                              

                                                                        Il Coordinamento Nazionale UILPA INPS

CCNL 2022 - 2024 La riflessione di Maurizio

Desideriamo esprimere il nostro sincero ringraziamento a Maurizio per la riflessione che ha gentilmente inviato a questo Coordinamento UILPA INPS, e che siamo lieti di  pubblicare con piacere.

"Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) delle Funzioni Centrali riveste un ruolo cruciale nella determinazione delle retribuzioni e delle condizioni lavorative per i dipendenti pubblici in Italia, ma si dimostra inadeguato nell'affrontare la crisi salariale e nel promuovere una crescita economica sostenibile.

La stagnazione dei salari è uno dei principali limiti del CCNL: gli aumenti contrattuali sono spesso insufficienti a compensare l'inflazione, con un conseguente calo del potere d'acquisto che aggrava la contrazione della domanda interna.

Inoltre, l’adeguamento salariale è spesso tardivo e parziale, riflettendo una struttura negoziale poco reattiva alle sfide economiche.

Questa rigidità si accompagna alla mancanza di meccanismi automatici per l'adeguamento dei salari all’inflazione o alla crescita della produttività, lasciando i lavoratori pubblici bloccati in una condizione di stagnazione retributiva anche in periodi di ripresa economica. La situazione è aggravata dalla cronica scarsità di risorse disponibili per finanziare gli aumenti salariali, vincolate da politiche di austerità che limitano il potenziale del CCNL come leva per stimolare la domanda interna. A ciò si aggiunge un disallineamento tra pubblico e privato: il settore pubblico, che potrebbe fungere da traino per l’economia, soffre di una scarsa competitività salariale che compromette la capacità di attrarre talenti e innovare, con ripercussioni negative sulla produttività complessiva.

Un approccio keynesiano richiederebbe una profonda revisione del CCNL delle Funzioni Pubbliche, rendendolo uno strumento capace di stimolare la domanda interna e rilanciare l’economia. Incrementi salariali significativi e progressivi nel settore pubblico avrebbero un impatto diretto sul potere d'acquisto delle famiglie, alimentando i consumi e innescando un effetto moltiplicatore sull’economia. L'introduzione di meccanismi di indicizzazione, collegando i salari all’andamento dell’inflazione e alla produttività, garantirebbe la tutela del potere d'acquisto nel tempo, contrastando la stagnazione economica. Parallelamente, il CCNL dovrebbe includere risorse per programmi di formazione e innovazione, migliorando l’efficienza del settore pubblico e incentivando la crescita della produttività.

Per massimizzare questi effetti, le politiche salariali dovrebbero essere accompagnate da investimenti pubblici strategici in infrastrutture, sanità, istruzione e ricerca, creando un ciclo virtuoso tra consumi, occupazione e crescita economica. In definitiva, il CCNL delle Funzioni Centrali , nella sua configurazione attuale, non è sufficiente per affrontare i problemi strutturali dell’economia italiana. Una sua riforma ispirata ai principi keynesiani trasformerebbe il settore pubblico in un motore di crescita, capace di sostenere redditi e consumi e di avviare un processo di sviluppo economico sostenibile. Nel mondo che vogliamo ci sono più investimenti pubblici, più salari e meno condoni per evasori."

Grazie Maurizio

Roma, 12 dicembre 2024                          Il Coordinamento Nazionale UILPA INPS

“Chi lancia pietre dalla sua vetrina di vetro”

Il confronto con l’amministrazione della scorsa settimana sulle RSU 2025 si è concentrato su un unico tema: le difficoltà organizzative nelle agenzie complesse che, chiariamo fin da subito, non sono sedi di contrattazione decentrata. All’interno delle Agenzie Complesse si riscontrano oggettive difficoltà nel reperire personale per costituire le commissioni elettorali, trovare i candidati, nonché gli scrutatori e i rappresentanti di lista, dato che le sedi coinvolgono appena 50 colleghi. Un problema organizzativo già sollevato in passato, che non nega di certo l’esercizio del diritto al voto, diritto inviolabile.

Ancora una volta assistiamo all’ennesima contraddizione di chi, da una parte, si erge a paladino della democrazia e della partecipazione, e dall’altra pratica la politica del “fai come dico, non come faccio”. Parliamo di quell’organizzazione sindacale che, pur denunciando a gran voce le presunte pressioni e diktat altrui riguardo alle sedi delle RSU 2025, non ha esitato a chiudere la porta in faccia alla nostra richiesta di un semplice referendum tra lavoratori e lavoratrici per decidere sul pre-accordo del CCNL delle funzioni centrali sottoscritto invece da quella sigla sindacale. Abbiamo ricevuto un bel NO secco, senza neppure un tentativo di confronto. Alla Faccia della partecipazione e della democrazia!

In conclusione, ci chiediamo: chi dovrebbe davvero provare vergogna? Noi che chiediamo partecipazione e confronto, o chi predica trasparenza e poi fa orecchie da mercante quando si tratta di rispettare i principi che tanto ama invocare? La risposta ci sembra fin troppo ovvia.

Eppure, come affermano di continuo, il “dialogo e la partecipazione” sono alla base della democrazia sindacale. Ma evidentemente non per tutti, e non quando si tratta di scelte che riguardano direttamente i lavoratori.

Roma, 9 dicembre 2024                                     

                                                                        Il Coordinatore Generale UILPA INPS

                                                                                              Sergio Cervo

Riforma degli Accertamenti Sanitari e le Criticità della Sperimentazione del Nuovo Sistema INVCIV

Il Decreto Legislativo 62/2024, che riforma gli accertamenti sanitari, introduce significative modifiche alle procedure operative e organizzative, ponendo tuttavia sfide notevoli nell’implementazione del nuovo sistema INVCIV. Una delle principali problematiche riguarda la carenza di organico in alcune delle 9 sedi pilota, che potrebbe ostacolare il buon esito della sperimentazione.

Il personale attualmente in servizio, già sotto pressione per le limitate risorse a disposizione, si trova ad affrontare un ulteriore aumento del carico di lavoro con l’introduzione delle nuove procedure. Questo potrebbe influire negativamente sulla qualità e tempestività dei servizi offerti agli utenti, aggravando una situazione già delicata.

Un altro aspetto critico riguarda la composizione delle commissioni medico-legali. La presenza di professionisti altamente qualificati è essenziale per garantire trasparenza e competenza nelle valutazioni, ma la disponibilità limitata di esperti rischia di compromettere l’efficacia degli accertamenti. Inoltre, la previsione della rivedibilità dei giudizi, sebbene fondamentale per tutelare i diritti dei cittadini, potrebbe rallentare ulteriormente il processo se non supportata da adeguati sistemi per la gestione dei ricorsi.

L’aggiornamento e la richiesta di nuova documentazione costituiscono ulteriori ostacoli. La necessità di integrare e aggiornare le pratiche potrebbe allungare i tempi di lavorazione, soprattutto in assenza di strumenti digitali adeguati che semplifichino questi processi. È cruciale, quindi, garantire una comunicazione chiara e tempestiva con gli utenti, che dovranno avere accesso a strutture adeguate per supportare le loro esigenze.

La carenza di infrastrutture e la logistica inefficiente potrebbero minare la riuscita del progetto. Per far fronte a queste criticità, è indispensabile investire in tecnologie moderne, spazi adeguati e una gestione fluida del flusso di lavoro. Un altro elemento determinante sarà la disponibilità di risorse umane, che dovranno essere assicurate tramite concorsi mirati e comandi temporanei. Tuttavia, queste misure necessitano di una pianificazione accurata per evitare che la sperimentazione parta senza il giusto supporto.

 Il Decreto Legislativo 62/2024 rappresenta un’opportunità per modernizzare e rendere più efficienti gli accertamenti sanitari. Tuttavia, il successo della riforma dipenderà dalla capacità di affrontare le criticità sopra descritte.

È quindi fondamentale definire linee guida operative chiare, promuovere la collaborazione tra enti pubblici e privati per sopperire alla mancanza di risorse e monitorare costantemente l’implementazione del sistema.

Solo attraverso una pianificazione oculata, il coinvolgimento attivo del personale e l’utilizzo efficiente delle risorse, sarà possibile garantire il successo della riforma e migliorare i servizi sanitari offerti ai cittadini.

Roma, 9 dicembre 2024

Il Coordinamento Nazionale UILPA INPS

Analisi del documento inerente la Riforma della Disabilità presentato dalla Direzione Centrale Salute e Prestazione Disabilità

Il recente documento relativo alla riforma del riconoscimento della disabilità, gestito dall’INPS come titolare unico, introduce un approccio innovativo che mira a migliorare l’efficienza e l’accessibilità del processo. Sebbene le nuove disposizioni presentino numerosi vantaggi, emergono anche alcuni aspetti che meritano un’analisi critica.

Punti di Forza

1. Approccio Olistico e Inclusivo

Una delle innovazioni più significative riguarda il passaggio da un modello tradizionale medico-legale a un approccio che considera anche le dimensioni sociali e psicologiche del cittadino. Questo approccio olistico consente una valutazione più completa e adeguata delle esigenze della persona con disabilità, riconoscendo la complessità della condizione e mirando a una maggiore inclusione sociale.

2. Semplificazione e Standardizzazione del Processo

La riforma introduce una semplificazione sostanziale attraverso la digitalizzazione del certificato medico introduttivo e definitivo (ex verbale), che vengono ora integrati nel Fascicolo Sanitario Elettronico (FSE). Questo permette una consultazione più semplice, immediata e sicura dei documenti da parte dei cittadini, riducendo la burocrazia e migliorando l’accessibilità alle informazioni.

3. Automazione del Procedimento Amministrativo

Un altro punto favorevole riguarda l’automatizzazione dell’attivazione del procedimento amministrativo per la valutazione della disabilità. La trasmissione diretta del certificato medico introduttivo da parte del medico certificatore avvia automaticamente il processo, risparmiando tempo e riducendo i margini di errore umano, facilitando così il flusso di lavoro.

4. Integrazione con il Fascicolo Sanitario Elettronico (FSE)

L’integrazione con il FSE permette di centralizzare i dati sanitari e rendere più fluido il processo di consultazione e aggiornamento delle informazioni mediche, con evidenti benefici sia per i cittadini che per gli operatori sanitari. L’uso del FSE favorisce anche la continuità assistenziale, riducendo la frammentazione delle informazioni.

Punti di Criticità

5. Rischio di Esclusione Digitale

Sebbene la digitalizzazione del processo rappresenti un grande passo avanti, potrebbe escludere alcune categorie di utenti che non hanno familiarità con l’uso delle tecnologie o che non dispongono degli strumenti necessari, come gli anziani o coloro che vivono in zone con bassa penetrazione tecnologica. È fondamentale garantire che tutte le persone con disabilità possano accedere ai servizi, anche attraverso modalità non digitali.

6. Complessità nell’Implementazione

L’introduzione di un approccio olistico, sebbene ben motivata, potrebbe incontrare difficoltà operative nell’attuazione. La valutazione delle dimensioni psicologiche e sociali richiede competenze specifiche e una formazione adeguata degli operatori. Inoltre, la necessità di coordinare i diversi aspetti del processo — medico-legali, psicologici e sociali — potrebbe comportare un allungamento dei tempi di valutazione e una possibile sovrapposizione di ruoli tra i diversi professionisti coinvolti.

7. Sovraccarico per i Medici Certificatori

La nuova procedura richiede che il certificato medico introduttivo sia trasmesso direttamente dai medici certificatori. Sebbene ciò possa velocizzare l’avvio del processo, potrebbe comportare un aumento del carico di lavoro per i professionisti, i quali potrebbero non essere adeguatamente supportati né in termini di risorse né di formazione su un processo così centralizzato e digitalizzato.

8. Mancata Considerazione delle Specificità Locali

Nonostante la centralizzazione dei dati e l’automazione dei processi possano essere vantaggiosi in termini di efficienza, potrebbero non tenere conto delle specificità locali. Le realtà territoriali, in particolare quelle più periferiche o meno attrezzate, potrebbero incontrare difficoltà nell’implementare il nuovo sistema senza un adeguato supporto logistico e tecnologico.

Conclusioni

La riforma del riconoscimento della disabilità introduce numerosi aspetti positivi, che potrebbero semplificare notevolmente l’esperienza dell’utente e rendere più efficienti i processi amministrativi.

Tuttavia, la sua attuazione richiederà un’attenta gestione delle criticità, soprattutto per evitare l’esclusione digitale di alcuni cittadini e per garantire che tutti i professionisti coinvolti siano adeguatamente preparati.

Inoltre, è essenziale monitorare l’impatto dell’automazione e dell’approccio olistico per evitare rallentamenti o confusione nel processo di valutazione.

Solo con una gestione oculata delle sfide operative, questa riforma potrà raggiungere i suoi obiettivi in maniera efficace e inclusiva.

Roma, 5 dicembre 2024                                     

                                                                       Il Coordinatore Generale UILPA INPS                                                                                                Sergio Cervo     

Gestione del Personale e Formazione 2025-2027: Le Strategie dell’INPS

Oggi sono stati presentati due documenti all’attenzione dell’Organismo per l’Innovazione (OPI), che riguardano importanti iniziative dell’INPS relative alla gestione del personale e alla formazione: il Piano di Formazione 2025-2027 e l’introduzione di un modello di gestione basato sulle competenze.

Per entrambi gli argomenti, abbiamo sintetizzato le parti di maggior interesse, rimandando a una lettura più completa ai rispettivi documenti che sono in allegato.

Piano di Formazione 2025-2027

L’INPS sta evolvendo la sua offerta formativa tramite la piattaforma SuccessFactors, che consente un monitoraggio continuo dei fabbisogni formativi, adottando un approccio “rolling”. Questo metodo dinamico permette di rispondere rapidamente ai fabbisogni emergenti, utilizzando strumenti come i crediti formativi e la valutazione dell’efficacia dei corsi. La formazione sarà proposta in diverse modalità (e-learning, videoconferenze, blended learning, ecc.) e coinvolgerà docenti interni ed esterni, tra cui quelli della Scuola Nazionale dell’Amministrazione (SNA). Una novità importante del piano è l’estensione della formazione a tutti i livelli professionali, includendo sia gli assistenti che gli operatori.

Tuttavia, sono emerse alcune criticità. Il sistema autorizzativo per la partecipazione potrebbe risultare burocratico, limitando l’accesso alla formazione, soprattutto per chi ha difficoltà a conciliare i corsi con le proprie mansioni quotidiane. Inoltre, la personalizzazione dell’offerta formativa potrebbe incontrare resistenze da parte di dipendenti abituati a modalità più tradizionali.

Abbiamo inoltre richiesto una formazione specifica in counseling per chi svolge attività di informazione e consulenza agli utenti INPS, fondamentale per  rafforzare le capacità relazionali che nel nostro istituto non si è mai fatta.

Gestione delle Risorse Umane Basata su Competenze

Il secondo documento riguarda l’introduzione di un sistema di gestione del personale basato sulle competenze, con l’obiettivo di superare il tradizionale modello di sostituzione dei dipendenti. L’intento è valorizzare le competenze interne e creare profili professionali flessibili. Il sistema si articola in 6-8 ambiti di competenza, con profili che combinano competenze tecniche e trasversali, in aree come progettazione dei servizi, vigilanza ispettiva e tecnologia digitale. Ogni profilo è strutturato per rispondere alle necessità strategiche dell’INPS e alla classificazione del CCNL 2019-2021.

L’approccio basato sulle competenze consente di integrare pianificazione, reclutamento, formazione e carriera, migliorando la gestione delle risorse umane e garantendo una risposta agile e dinamica alle esigenze dell’istituto. È prevista inoltre una campagna di comunicazione per sensibilizzare gli stakeholder e favorire la transizione verso questo nuovo modello.

In sintesi, entrambi i progetti propongono soluzioni innovative per ottimizzare la gestione delle risorse umane e migliorare la qualità della formazione.

Tuttavia, il successo di queste iniziative dipenderà dalla capacità di affrontare e superare le criticità legate alla complessità dei sistemi e alla gestione del cambiamento.

Roma, 3 dicembre 2024                                     

     I Componenti OPI                                           Il Coordinatore Generale UILPA INPS

Claudio Furiati, Carla Del Bono                                                  Sergio Cervo