ATTIVITÀ ISPETTIVA… UN PO’ DI CHIAREZZA

Siamo davvero al paradosso. Gli ispettori della Liguria, al pari dei colleghi del Piemonte, si sono visti recapitare una comunicazione ad personam tanto odiosa quanto inappropriata da parte del Direttore Regionale – lo stesso che dirige anche il Piemonte – nella quale vengono richiamati a un maggiore impegno. Secondo la Direzione, infatti, il numero di verbali definiti risulterebbe insoddisfacente e, quindi, insufficiente a raggiungere gli obiettivi programmati (400.000 € pro capite).

Nella medesima comunicazione, il Direttore chiede conto dell’attività svolta (verbali chiusi) e una previsione dettagliata sui futuri accertamenti, riservando a sé ogni autorizzazione per l’effettuazione di prestazioni straordinarie.

Alla luce di quanto sopra, ci sia consentito svolgere alcune considerazioni:

1. Professionalità e impegno riconosciuti

Gli ispettori della Liguria hanno sempre svolto il proprio lavoro con dedizione, senso di responsabilità e professionalità. Complessivamente, hanno sempre raggiunto gli obiettivi programmati. Per questo motivo, l’invio di una comunicazione individuale, con toni inappropriati sia nella forma che nella sostanza, appare del tutto ingiustificato.

2. Le complessità dell’attività ispettiva

Il raggiungimento degli obiettivi non è strettamente legato all’impegno del singolo ispettore, ma dipende anche da una serie di variabili che emergono solo nel corso degli accertamenti. Ogni ispezione può rivelarsi particolarmente complessa, più produttiva del previsto o del tutto regolare. Richiedere risultati standardizzati, a prescindere dal contesto, è una semplificazione inaccettabile.

3. Previsioni sui risultati futuri

Appare quantomeno singolare chiedere agli ispettori di fornire previsioni puntuali sui risultati futuri. È vero che l’esperienza e la professionalità dei colleghi consentono spesso di individuare obiettivi significativi, ed è vero che sono stati dotati di strumenti tecnici adeguati, ma tra questi – è bene chiarirlo – non figura una sfera di cristallo. Forse, una programmazione più mirata, basata su un reale lavoro di intelligence, sarebbe più efficace.

4. Prestazioni straordinarie: uno strumento da non abusare

Per quanto riguarda le prestazioni straordinarie, ci sfugge la logica di accentrare su di sé ogni autorizzazione. Se il Direttore ritiene necessario farlo, ne deduciamo che ripone poca o nessuna fiducia nei propri collaboratori. Resta però un interrogativo: fino a oggi queste prestazioni sono state gestite con superficialità? In ogni caso, il Direttore è libero di adottare le modalità che ritiene più opportune, purché le prestazioni straordinarie non diventino uno strumento di controllo o pressione gestionale.

Alla luce delle considerazioni espresse, chiediamo formalmente al Direttore Regionale un incontro, al fine di ottenere i necessari chiarimenti su un’attività tanto delicata quanto strategica per l’Istituto.

Restiamo in attesa di un sollecito riscontro.

Roma, 6 ottobre 2025

Il Delegato UILPA INPS Area Vigilanza                    Il Coordinatore Generale UILPA INPS

    Alberto Fruccio                                                                   Sergio Cervo

FORMAZIONE 2025: RIDIMENSIONATA LA DIRETTIVA ZANGRILLO DELLE 40 ORE ANNUE

A seguito delle nostre ripetute sollecitazioni, l’Amministrazione ha finalmente rivisto l’impostazione iniziale sulla formazione del personale, mettendo in campo nuove linee guida per l’anno in corso.

Si tratta di un cambiamento significativo, che va nella direzione più volte indicata dalla UILPA INPS, con l’obiettivo di garantire un modello formativo più equo, flessibile e rispettoso delle diverse condizioni lavorative presenti nell’Istituto.

La scelta di ridimensionare la direttiva ministeriale delle 40 ore annue, adattandola alle reali esigenze del personale, rappresenta un segnale importante di apertura al confronto e di attenzione alle ricadute concrete sui lavoratori.

LE PRINCIPALI NOVITÀ INTRODOTTE

• Riduzione delle ore annuali di formazione

Le ore passano da 40 a 30, distribuite su tre trimestri.

Inoltre, il nuovo sistema non prevede più un obbligo individuale, ma calcola le ore come media per ogni Area Dirigenziale/Manageriale, superando logiche rigide e non sostenibili.

• Tutela per le situazioni particolari

Saranno adeguati o azzerati i parametri formativi per i colleghi in assenza prolungata (malattia, maternità) o con contratto part-time, per evitare effetti penalizzanti non giustificati.

• Formazione in smart working riconosciuta

Sarà valida anche la formazione svolta durante il lavoro agile, coerentemente con le nuove modalità organizzative ormai consolidate all’interno dell’Istituto.

Apprezziamo il passo avanti compiuto dall’Amministrazione, che recepisce buona parte delle nostre richieste, in particolare quelle volte a tutelare il personale da obblighi formali scollegati dalla realtà lavorativa.

Ribadiamo che la formazione deve essere un’opportunità di crescita professionale e non un adempimento fine a sé stesso. Continueremo a monitorare attentamente l’attuazione di queste nuove direttive e a difendere i diritti del personale in tutte le sedi.

Come sempre, invitiamo i colleghi a segnalarci eventuali criticità o incongruenze applicative.

Da un’idea di riorganizzazione a una proposta di semplice “manutenzione ordinaria”

L’Amministrazione, nell’incontro dell’Organismo Paritetico per l’Innovazione (OPI) del 3 ottobre u.s., ha presentato una proposta di riallineamento dell’assetto organizzativo dell’Istituto, così come descritto nell’allegato illustrativo.

Dalla presentazione è emerso chiaramente come l’intervento sia limitato agli assetti centrali dell’Istituto, tralasciando completamente quelli relativi al territorio. L’attenzione dell’Amministrazione si è concentrata esclusivamente sull’efficientamento e la correzione di alcune disfunzionalità operative e gestionali di alcune Direzioni Centrali, in particolare per quanto riguarda adempimenti e competenze frammentate o sovrapposte, che si è ritenuto opportuno ricomporre in modo più razionale in alcune specifiche direzioni.

Tra le modifiche previste:

• Incardinamento funzionale dei Responsabili di Sviluppo Professionale presso la Direzione Centrale Formazione e Accademia INPS.
• Introduzione di una nuova area operativa dedicata ai coordinamenti tecnico-edilizi, legata al Sistema di Gestione dell’Energia (SGE).
• Istituzione della nuova Direzione Centrale Relazioni Internazionali.
• Eliminazione della Direzione Centrale Benessere Organizzativo, Sicurezza e Logistica, a seguito della redistribuzione delle relative competenze tra le Direzioni Risorse Strumentali, Centrale Unica Acquisti, Risorse Umane, Comunicazione e Organizzazione.
• Assegnazione di nuovi adempimenti alle aree dirigenziali della Segreteria del Presidente e del CdA.

A seguito della determinazione che formalizzerà il nuovo assetto, nei prossimi mesi saranno pubblicati i bandi per gli interpelli riservati alla dirigenza di prima e seconda fascia.

In particolare:

• L’interpello interesserà esclusivamente i dirigenti di prima fascia in scadenza al 31 dicembre 2025 e le Direzioni coinvolte dalle modifiche organizzative.
• Per tali Direzioni, laddove l’organizzazione venga modificata, l’incarico decadrà anticipatamente, qualora la scadenza naturale non coincida con il 31 dicembre 2025.
• Tuttavia, l’Amministrazione ha chiarito che gli incarichi non coinvolti dalle modifiche organizzative non decadranno, in quanto gli interventi previsti non costituiscono un rinnovamento generale dell’assetto (reassessment), ma si configurano appunto come manutenzione ordinaria.

UILPA ha formalmente chiesto all’Amministrazione:

• Di fornire il numero preciso degli incarichi dirigenziali di prima fascia che decadranno a seguito della proposta;
• Di chiarire se tali modifiche comporteranno un aumento o una riduzione del numero di aree dirigenziali di seconda fascia all’interno delle Direzioni interessate;
• Di garantire trasparenza e accesso ai dati formali sui reali effetti della proposta sull’organico dirigenziale.

Abbiamo inoltre ribadito la necessità che l’OPI venga riconvocato a breve e con regolarità, per attivare un confronto costruttivo e approfondito in merito all’implementazione del METAPROCESSO, che – come preannunciato dall’Amministrazione – dal 2026 non sarà più in fase sperimentale ma esteso a tutto il territorio nazionale.

In merito alla scadenza degli incarichi di seconda fascia al 31 dicembre 2025, l’Amministrazione – riconoscendo la complessità dell’iter per gli interpelli di prima fascia – ha confermato la possibilità di disporre una proroga di circa due mesi, al fine di assicurare la continuità nella decorrenza dei nuovi incarichi di prima fascia.

Ci aspettiamo che nelle prossime settimane l’Amministrazione fornisca informazioni più dettagliate sui tempi, sulle modalità e sui numeri degli incarichi che saranno oggetto di interpello, così da poter garantire al personale dirigente una comunicazione chiara, completa e puntuale.

Roma, 6 ottobre 2025

                                                                               I rappresentati OPI della UILPA INPS

Dirigenti, professionisti e medici: serve un sistema di valutazione davvero equo e partecipato

L’incontro con l’Amministrazione sul Sistema di Misurazione e Valutazione della Performance Individuale (SMVPI), attuativo della Determina CdA n. 154/2024, ha introdotto importanti elementi di formalizzazione per dirigenti, professionisti e medici dell’Istituto.

In particolare, per la dirigenza, si registra positivamente la volontà di procedimentalizzare il riconoscimento del Bonus reputazionale, con criteri chiari, una composizione definita del Comitato e un utilizzo strutturato delle prassi già consolidate. Tuttavia, permane una criticità sul piano della trasparenza:

per garantire piena coerenza con i principi di meritocrazia dichiarati, abbiamo chiesto che siano esplicitamente previsti:

• la notifica ai valutati della loro candidatura da parte dei valutatori; • la pubblicazione dell’elenco dei dirigenti “eccellenti” sottoposti al Comitato; • la trasparenza sui nominativi dei beneficiari del Bonus reputazionale.

Per professionisti e medici, abbiamo apprezzato la specificazione della fase di gestione delle divergenze valutative. Tuttavia, restano perplessità sulla composizione interamente dirigenziale degli organi preposti a valutazioni che possono riguardare ambiti tecnico-specialistici: abbiamo proposto correttivi per garantire maggiore equilibrio e competenza specifica.

Infine, accogliamo con favore la conferma che le percentuali economiche collegate alla performance individuale saranno definite nell’ambito della contrattazione collettiva, in linea con il principio di partecipazione sindacale alle scelte che incidono direttamente su retribuzione e carriera.

Un primo passo in avanti, dunque, ma il percorso verso un sistema realmente trasparente, equo e partecipato è ancora aperto.

Coordinamento Nazionale Dirigenti, Professionisti e Medici UILPA INPS

Ultimo trimestre 2025: servono chiarezza e realismo su ferie e performance

Stiamo raccogliendo, da diverse sedi, segnalazioni che descrivono un quadro preoccupante in vista dell’ultimo trimestre dell’anno. Due, in particolare, le questioni che stanno creando maggiore disagio tra il personale e che richiedono un intervento immediato da parte dell’Amministrazione:

• la gestione delle ferie relative all’anno 2025
• l’inasprimento della pressione sugli obiettivi di performance

Ferie 2025: basta forzature e interpretazioni arbitrarie

Sta accadendo, in maniera sempre più diffusa, che si stiano imponendo la fruizione integrale delle ferie entro il 31 dicembre 2025, ignorando le esigenze personali e organizzative, così come il dettato normativo che consente, anche per l’anno in corso, lo slittamento delle ferie residue fino a giugno dell’anno successivo, in presenza di motivate esigenze di servizio o personali.

Queste imposizioni, a volte giustificate in modo sbrigativo con riferimenti poco chiari al nuovo contratto – che qualcuno ha già ribattezzato con amara ironia “contratto lenticchie” – generano confusione, disparità e tensioni all’interno delle strutture.

È indispensabile che l’Amministrazione intervenga con una circolare univoca e vincolante, che richiami le disposizioni in vigore e metta fine a gestioni arbitrarie e difformi tra un ufficio e l’altro.

Performance: obiettivi inadeguati rispetto al contesto reale

Mentre ci si avvicina alla fine dell’anno, in molte strutture si registra un’accelerazione sulla spinta al raggiungimento degli obiettivi di performance, con pressioni sempre più insistenti su lavoratori e responsabili.

Ma fingere che tutto stia funzionando come previsto è semplicemente fuori dalla realtà.

Non possiamo ignorare che il raggiungimento dei target fissati a inizio anno si sta rivelando sempre più irrealistico, a causa di condizioni ormai strutturali che ostacolano il normale svolgimento delle attività. Le principali:

1. Carenza cronica di personale
2. Formazione obbligatoria (le 40 ore annue) che assorbe tempo e risorse
3. Fruizione forzata delle ferie
4. Procedure e strumenti che continuano a non funzionare come dovrebbero

In queste condizioni, non si può continuare a scaricare sui lavoratori la responsabilità del mancato raggiungimento degli obiettivi, come se i disservizi fossero imputabili a inefficienze individuali e non a fattori sistemici.

È necessario che l’Amministrazione prenda atto del quadro reale e proceda a una revisione degli obiettivi di fine anno, con l’introduzione di meccanismi di neutralizzazione o rimodulazione, che tengano conto del contesto in cui il personale si trova ad operare.

Le lavoratrici e i lavoratori meritano rispetto, coerenza e regole chiare.

Serve subito un segnale da parte dell’Amministrazione che vada nella direzione del buon senso e della responsabilità.

Roma, 24 settembre 2025

                                                                                      Il Coordinatore Generale UILPA INPS

                                                                                                          Sergio Cervo

Rallentamenti dei sistemi informatici e impatto sull’operatività

Purtroppo ci troviamo costretti, ancora una volta, a segnalare i pesanti rallentamenti che affliggono le procedure informatiche e che stanno compromettendo in modo serio e concreto lo svolgimento delle attività quotidiane.

Non si tratta più di disagi sporadici, ma di un malfunzionamento costante che ha ormai superato la soglia di sopportazione di molti colleghi. Il disagio è diffuso, evidente e in continua crescita, con inevitabili ricadute sulla qualità del lavoro, sui tempi di esecuzione e, non da ultimo, sul benessere del personale.

In queste condizioni, diventa sempre più difficile – se non impossibile – mantenere gli attuali standard qualitativi e quantitativi richiesti.

È urgente un intervento concreto e risolutivo da parte delle strutture competenti. Servono risposte chiare e tempestive, prima che la situazione diventi definitivamente insostenibile.

Da parte nostra, restiamo come sempre disponibili a contribuire con spirito costruttivo alla ricerca di soluzioni efficaci, ma è fondamentale che il problema venga finalmente riconosciuto e affrontato con la serietà che merita.

Roma, 25 settembre  2025

Il Coordinatore Generale UILPA INPS

                                                                                                         Sergio Cervo

CONCORSI E COSTI DELLA VITA: SERVONO SUBITO MISURE CONCRETE PER LE SEDI DEL NORD

L’ultimo rapporto ISTAT conferma una tendenza ormai strutturale: il mercato immobiliare continua a crescere, con effetti sempre più pesanti sulla sostenibilità della vita, soprattutto nelle grandi città.

Nel secondo trimestre del 2025, i prezzi delle abitazioni sono aumentati in media del 3,9% rispetto allo stesso periodo del 2024. L’aumento è stato trainato in particolare dalle abitazioni già esistenti (+4,5%), mentre le nuove costruzioni mostrano una dinamica più contenuta. Le aree più colpite? Ancora una volta il Nord (+5,4%) e il Centro (+3,8%), ovvero proprio quelle zone dove la carenza di personale INPS è più marcata.

In questo contesto, partecipare a un concorso pubblico e accettare un incarico in una sede del Nord diventa una sfida spesso insostenibile, specie per chi è all’inizio del percorso lavorativo. A fronte di stipendi d’ingresso poco adeguati al costo della vita, trasferirsi in città come Milano, Venezia , Bologna o Torino significa affrontare spese proibitive, soprattutto per l’alloggio.

La Pubblica Amministrazione continua ad attrarre per la stabilità occupazionale e le possibilità di crescita, ma il divario sempre più ampio tra retribuzioni iniziali e costi reali della vita sta producendo effetti evidenti: molti vincitori rifiutano l’assunzione oppure chiedono il trasferimento appena possibile, innescando un circolo vizioso che alimenta la cronica carenza di organico nelle aree più esposte.

Il rischio, già concreto, è quello di trasformare i concorsi in porte girevoli: si entra da un lato… e si esce subito dall’altro. Con un danno enorme per l’efficienza dell’Istituto e per i cittadini che vivono in territori già penalizzati.

Se l’INPS non vuole assistere all’ennesima fuga dalle sedi del Nord, è necessario intervenire subito con misure sostenibili, concrete e strutturali.

Tra le proposte che riteniamo immediatamente attuabili:

• Contributi temporanei per l’alloggio, destinati ai neoassunti nelle aree metropolitane ad alta tensione abitativa;
• Alloggi convenzionati o forme di housing sociale, realizzati anche tramite accordi con enti locali, istituti previdenziali o fondazioni pubbliche.

L’INPS ha bisogno di personale qualificato, stabile e motivato. Ma per costruire un’organizzazione solida non basta bandire concorsi: è indispensabile creare le condizioni per trattenere chi lavora, soprattutto nei territori dove la vita è più cara e le rinunce personali sono più pesanti.

Il tempo delle analisi è finito. Ora servono azioni concrete.

Roma, 22 settembre 2025

Coordinamento Nazionale UILPA INPS

Luci, ombre… e molte domande

L’Amministrazione si appresta ad avviare il confronto sull’atto integrativo alla deliberazione n. 154/2024 del CdA INPS, che introduce il nuovo Sistema di Misurazione e Valutazione della Performance Individuale (SMVPI).

Tuttavia, per quanto riguarda il personale del comparto, sono state convocate solo le organizzazioni sindacali firmatarie del CCNL 2022/2024. Una scelta che, ancora una volta, esclude sigle sindacali rappresentative all’interno dell’Ente, mettendo in discussione i principi fondamentali di democrazia sindacale e pluralismo.

Parliamo di un sistema che riguarda tutto il personale, a prescindere dall’appartenenza sindacale. Affrontare un tema così delicato coinvolgendo solo una parte rischia di essere non solo scorretto dal punto di vista politico, ma anche limitato sotto il profilo tecnico.

Le perplessità non si fermano al metodo. Il nuovo impianto viene discusso a settembre, ma dovrebbe entrare in vigore retroattivamente da gennaio, senza alcun confronto sostanziale preventivo.

La struttura proposta appare autoreferenziale: il Comitato di Garanzia è composto esclusivamente da dirigenti, mancano criteri chiari di valutazione, e non è previsto alcun contraddittorio nella fase intermedia. Il cosiddetto confronto finale, poi, sembra più un tentativo di evitare ricorsi alla Commissione di riesame che un vero momento di partecipazione.

A preoccupare particolarmente è l’ipotesi di utilizzo dell’intelligenza artificiale generativa per redigere i feedback ai lavoratori. Una soluzione che svilisce il senso stesso della valutazione, riducendola a un adempimento impersonale e disumanizzante, privo di confronto reale tra valutatore e valutato.

Il collegamento diretto tra valutazione individuale e incarichi di responsabilità, in assenza di criteri pubblici e trasparenti, rischia di aumentare la discrezionalità e di trasformare la valutazione in uno strumento poco equo.

A questo si aggiunge l’aumento del punteggio massimo individuale da 110 a 120, a danno degli obiettivi di gruppo, che da sempre rappresentano un motore fondamentale per incentivare collaborazione e coesione tra colleghe e colleghi. Inoltre, l’eliminazione dei punteggi intermedi e la mancanza dell’obbligo di motivare le valutazioni destano forte preoccupazione: un giudizio che può incidere sulla carriera di una persona non dovrà nemmeno essere spiegato.

Quello che si delinea è un modello basato su competizione individuale, giudizi opachi e minore collaborazione. Un sistema che non valorizza il merito, ma che rischia di generare frammentazione, sfiducia e tensioni, in netto contrasto con i valori del servizio pubblico che dovrebbero ispirare il lavoro dell’INPS.

La valutazione può e deve essere uno strumento utile, ma solo se fondata su criteri trasparenti, partecipazione reale e un’autentica promozione della crescita professionale. Non può diventare l’ennesimo strumento punitivo o arbitrario, tanto meno affidato a meccanismi automatizzati privi di sensibilità umana.

In assenza di una reale apertura al confronto, ci riserviamo di intraprendere tutte le azioni necessarie a tutela del personale.

Roma, 19 settembre 2025

Il Coordinatore Generale UILPA INPS

Sergio Cervo